2022年09月30日 新着情報

厚生労働省は、改正育児・介護休業法により今年10月1日から施行される「産後パパ育休」(出生時育児休業)や「育児休業の分割取得」等をPRするための周知広報を、下記のとおり9月から集中的に実施します。

<周知広報実施内容>
・9月1日「男性の育児休業取得促進シンポジウム」(オンライン)を開催。
https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/000977790.pdf

・都道府県労働局で改正育児・介護休業法説明会を順次開催。
イクメンプロジェクトでも企業・管理職・若年者層に向けたセミナーを開催。

・都道府県労働局に設置の育児休業・産後パパ育休に関する「特別相談窓口」で育児休業に関するあらゆる相談に対応。※

・男性の育児休業取得促進のためのミニリーフレットを、各市区町村の母子保健窓口等を通じて出産予定の全ての方に配付(9月以降)【別添資料3参照】。

令和3年度の男性の育児休業取得率は13.97%と9年連続で上昇し、過去最高となっています(令和3年度雇用均等基本調査)。厚生労働省では、上記取り組みを含め、男性の育児休業取得の更なる推進を図っていきます。

※都道府県労働局 育児休業・産後パパ育休「特別相談窓口」
都道府県労働局雇用環境・均等部(室)に、企業・労働者向けの育児休業に関する特別相談窓口を設置し、育児休業制度に関するあらゆる問い合わせに対応しています。「育児休業が取得できない」「育児休業の取得を理由として不利益な取り扱いを受けた」などの相談には、事実確認のうえ、是正指導や労使間の紛争解決の援助を行っています。

■育児・介護休業法改正ポイントのご案内(令和4年4月1日から3段階で施行)



【令和4年4月1日施行】
1 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
● 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
 育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。※複数の措置を講じることが望ましいです。

① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

● 妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
個別の周知・意向確認の措置の義務化※雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休については、令和4年10月1日から対象。


2 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
【令和4年10月1日施行】
3 産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
4 育児休業の分割取得
産後パパ育休(出生時育児休業)の創設※1 雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることができます。
※2 具体的な手続きの流れは以下①~④のとおりです。
   ①労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
   ②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示(候補日等がない場合はその旨)
   ③労働者が同意
   ④事業主が通知
    なお、就業可能日等には上限があります。
    ◦休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
    ◦休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
   例) 所定労働時間が1日8時間、1週間の所定労働日が5日の労働者が、
     休業2週間・休業期間中の所定労働日10日・休業期間中の所定労働時間80時間の場合
     ⇒就業日数上限5日、就業時間上限40時間、休業開始・終了予定日の就業は8時間未満
例産後パパ育休も育児休業給付(出生時育児休業給付金)の対象です。休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大10日(10日を超える場合は就業している時間数が80時間)以下である場合に、給付の対象となります。
注:上記は28日間の休業を取得した場合の日数・時間。休業日数が28日より短い場合は、その日数に比例して短くなります。


改正後の働き方・休み方のイメージ(例)
改正後の働き方・休み方のイメージ※3 1歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。


【育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止・ハラスメント防止】
 育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。
●ハラスメントの典型例
 ・ 育児休業の取得について上司に相談したら「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった。
 ・ 産後パパ育休の取得を周囲に伝えたら、同僚から「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべき。」と言われ苦痛に感じた。

【令和5年4月1日施行】
5 育児休業取得状況の公表の義務化

従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。

 公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。取得率の算定期間は、公表を行う日の属する事業年度(会計年度)の直前の事業年度です。インターネット等、一般の方が閲覧できる方法で公表してください。自社のホームページ等のほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することもおすすめします。

さらに詳しく知るための情報・イベントなど

■男性の育児休業取得促進セミナーのご案内


イクメンプロジェクトでは、改正育児・介護休業法も踏まえて、男性の育児休業取得促進等に関するセミナーを開催しています。
 ①男性の育児休業取得促進セミナー https://ikumen-project.mhlw.go.jp/event/

■両立支援について専門家に相談したい方へ


 【中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業】
 制度整備や育休取得・復帰する社員のサポート、育児休業中の代替要員確保・業務代替等でお悩みの企業に、社会保険労務士等の専門家が無料でアドバイスします。
 ②中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業 https://ikuji-kaigo.com/
 ※令和4年度は「中小企業育児・介護休業等推進支援事業」となる予定。

■就業規則作成、雇用環境整備、個別周知・意向確認に活用できる素材


 厚生労働省では以下の資料をご用意しています。社内用にアレンジする等してご活用いただけます。
 ③社内研修用資料、動画
  https://ikumen-project.mhlw.go.jp/company/training/

 ④就業規則、個別周知・意向確認、事例紹介、制度・方針周知ポスター例
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html

■両立支援のひろば(厚生労働省運営のウェブサイト)


 両立支援に取り組む企業の事例検索や自社の両立支援の取組状況の診断等が行えます。
 育児休業取得率の公表も行えるように改修する予定です(令和3年度末予定)。
 ⑤両立支援のひろば https://ryouritsu.mhlw.go.jp/

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27491.html
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