2022年09月08日 新着情報

これまでも何度か取り上げてきました、改正育児・介護休業法に関するニュースです。令和3年の通常国会で成立した改正育児・介護休業法は、令和4年4月から段階的に施行されており、令和4年10月からは、出生時育児休業などの主要な規定が施行されます。厚生労働省では、その周知を図るため、専用のページを設けて資料などを公表していますが、その資料の一つである「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」が、令和4年7月25日付けで更新されています。

新たに追加された内容は18個のQ&Aとなっており、たとえば、次のようなQ&Aが追加されています。

Q(2-12):個別の周知・意向確認の措置について、印刷可能な書面データをイントラネット環境に保管しておき、妊娠・出産等をした者はそれを確認するようにあらかじめ通達等で社内周知しておく、という方法でも書面による措置として認められるのでしょうか。

A(2-12):法第21条第1項では、妊娠・出産等の事実を申し出た労働者に対して、事業主が、個別に、育児休業等に関する制度の周知を行い、また、その申出に係る意向確認を行うことが義務付けられておりますので、お尋ねのように、あらかじめ広く社内周知を行い、妊娠等の申出をした労働者が自らその書面等を確認するといった方法では、法第21条第1項の事業主の義務を履行したことにはなりません。


Q(3-4):法第22条第1項の雇用環境の整備等の措置のうち、第1号の「育児休業に係る研修の実施」について、
① オンラインでの研修の実施は可能でしょうか。
② 厚生労働省のホームページに掲載されている育児休業に関する資料の会社掲示板への掲載、配付でも雇用環境の整備の措置を実施したものとして認められますか。

A(3-4)
① 動画によるオンライン研修とすることも可能ですが、事業主の責任において、受講管理を行うこと等により、労働者が研修を受講していることを担保することが必要です。
② 研修とは、一般に「知識等を高めるために、ある期間特別に勉強をすること。また、そのために行われる講習のこと」を意味しますので、単に資料や動画の会社掲示板への掲載や配付のみでは、研修を実施したこととはなりません。


Q(3-7):法第22条第1項の雇用環境の整備等の措置のうち、
① 雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集・提供は、1度だけ行えばよいものでしょうか。
② また、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知についても、1度だけ行えばよいものでしょうか。

A(3-7)
① 法第22条は、育児休業申出等が円滑に行われるようにするため、事業主に雇用環境の整備に関する措置を義務付けているものです。育児休業に関する制度は時間の経過とともに、法令改正等(あるいは事業主独自の取組がある場合はその制度の改変等)
が行われることにより取得時の制度等が変化していくこともあるため、社内の制度改正状況や、法令改正の状況も踏まえ、定期的に育児休業の取得に関する事例の更新を行い、閲覧した労働者が育児休業申出の参考となる事例にする必要があります。
② 育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針についても、社内制度や法令の改正の状況、社内での認知状況等を踏まえ、定期的な周知の実施が必要です。


Q(5-4):現行のいわゆる「パパ休暇」(子の出生後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合には再度取得可)はどうなりますか。また、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」はどうなりますか。

A(5-4):現行のいわゆる「パパ休暇」は、今回の改正に伴いなくなり、出生時育児休業と、育児休業の分割取得化に見直されることとなります。なお、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」は引き続き利用できます。


Q(5-13):出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと」(則第21条の7第3号)について、事業主が育児休業申出の意向を確認したものの、回答がない労働者がいる場合は、この要件を満たすためには、どのような取組を行えばよいのでしょうか。

A(5-13):最初の意向確認のための措置の後に、回答がないような場合は、回答のリマインドを少なくとも1回は行うことが必要です(そこで、労働者から「まだ決められない」などの回答があった場合は、「未定」という形で把握することとなります。)


Q(6-3):出生時育児休業は、年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たって、出勤したものとみなされますか?
また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年休の出勤率算定に含まれない休暇を取得した場合についてはどのようにみなされますか?

A(6-3):出生時育児休業は法第2条第1号に規定する育児休業に含まれるため、出生時育児休業をした期間についても、育児休業をした期間と同様に出勤率の算定に当たり出勤したものとみなされます。
また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たり出勤したものとみなされない休暇を取得した場合であっても、その日については出生時育児休業期間中であることから、出勤したものとみなされます。


このQ&Aは全26ページのボリュームがあり、令和4年10月の施行に向けて、様々な事例が解説されておりますので、ご確認いただくことをお勧めいたします。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000860549.pdf
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