【女性活躍推進法が改正されました！令和８年４月１日施行】

情報公表の必須項目の拡大【義務】

これまで従業員数301人以上の企業に公表が義務付けられていた男女間賃金差異について、101人以上の企業に公表義務を拡大するとともに、新たに女性管理職比率についても101人以上の企業に公表を義務付けます。（従業員数100人以下の企業は努力義務の対象です。）

情報公表の範囲そのものが、女性活躍に対する姿勢を表すものとして求職者の企業選択の要素となることにご留意いただき、必須項目数以上の項目について積極的な公表をご検討ください。

従業員数301人以上の企業は・・

従業員数が301人以上の企業に、以下の４項目以上の情報公表を義務付けます。

• ■男女間賃金差異（令和4年7月8日から義務付けられています）
• ■女性管理職比率（令和８年４月１日から新たに義務付け）
• ■女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績
  （下の左の表の７項目から１項目以上を選択して公表）
• ■職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
  （下の右の表の７項目から１項目以上を選択して公表）

従業員数101～300人の企業は・・

従業員数が101～300人の企業に、以下の３項目以上の情報公表を義務付けます。

• ■男女間賃金差異（令和８年４月１日から新たに義務付け）
• ■女性管理職比率（令和８年４月１日から新たに義務付け）
• ■女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績、または
  職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
  （上記の２つの表の14項目のうち１項目以上を選択して公表）

Ｑ 具体的にはいつの期間の数値をいつまでに公表する必要があるのか。

Ａ 初回の「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の情報公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね３か月以内に公表する必要があります。

• 例えば
• 令和８年４月末に事業年度が終了する企業 ⇒ おおむね令和８年７月末までに公表
• 令和８年１２月末に事業年度が終了する企業 ⇒ おおむね令和９年３月末までに公表
• 令和９年３月末に事業年度が終了する企業 ⇒ おおむね令和９年６月末までに公表

その後もおおむね１年に１回以上、最新の数値を公表する必要があります。

※なお、女性管理職比率について、公表時点で得ることができる最新のものとする必要があります。具体的には、公表を行う事業年度の前事業年度時点の情報である必要がありますが、最新のものであれば、公表を行う事業年度の前事業年度のいずれの時点の情報であっても差し支えありません。

男女間賃金差異の情報公表のイメージ

☆「男女間賃金差異」は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合（パーセント）で示します。

☆「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の区分での公表が必要です。

「女性管理職比率」の算出でいう「管理職」と

☆管理職とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計です。

☆「課長級」とは、次のいずれかに該当する者をいいます。

• ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が二係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長を含む。）のものの長
• ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと。）

※一般的に「課長代理」や「課長補佐」については、「課長級」に該当しません。

Ｑ 男女間賃金差異や女性管理職比率の情報公表の方法は。。

Ａ 公表の場は、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」が最も適切です。是非ご活用ください。

https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

『説明欄』を有効活用しましょう！

• ▸「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」の指標の大小それ自体のみに着目するのではなく、要因及び課題の分析を行い、改善に向けて取り組んでいくことが重要です。
• ▸このため、公表に当たっては、単に数値の情報だけでなく、要因及び課題の分析の結果等のより詳細な情報や補足的な情報を公表することも可能であり、『説明欄』を有効活用して、こうした追加的な情報公表を行うことが望ましいものです。
• ▸なお、「女性の活躍推進企業データベース」にはあらかじめ『注釈・説明欄』が設けられています。

えるぼし認定基準（１段階目）の見直し【おすすめ】

【現行の基準】

• ①認定基準５項目のうち１～２項目の基準を満たして実績を毎年公表すること
• ②基準を満たさない項目に関する取組の実施状況について毎年公表すること
• ③基準を満たさない項目について２年以上連続して実績が改善していること

【改定後の基準】

①②は同じ
③基準を満たさない項目について以下に該当すること（引き続き現行の③でも可）

(ⅰ)単年度の実績を評価している項目（※）については、 従来の基準（2年以上連続して実績が改善）又は以下のいずれかに該当すること〈選択肢を追加〉

• 「Ａ：直近の事業年度までの連続する３事業年度の平均値」、
• 「Ｂ：その前の事業年度までの連続する３事業年度の平均値」及び
• 「Ｃ：その前々年度までの連続する３事業年度の平均値」を比較し、連続して改善していること（Ａ＞Ｂ＞Ｃ）

（※）「採用」のうち正社員に占める女性労働者の割合及び正社員の基幹的な雇用管理区分における女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であること、「就業継続」、「労働時間等の働き方」又は「管理職比率」のうち直近の事業年度において管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であること(ⅱ)上記以外の項目については、２年以上連続して実績が改善していること〈従来の基準通り〉

(ⅱ)上記以外の項目については、２年以上連続して実績が改善していること〈従来の基準通り〉

えるぼしプラス認定の創設【おすすめ】

【女性の健康支援に関する認定基準】

※えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラスの全てで、女性の健康支援に関する基準は共通

① 「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度」及び「女性の健康上の特性への配慮のために利用することができる、半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、在宅労働等のうちいずれかの制度」を設けていること。（休暇制度は、多様な目的で利用することができる休暇制度及び利用目的を限定しない休暇制度を含み、年次有給休暇を除く。）

② 女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、①に掲げる制度の内容とともに労働者に周知させるための取組を実施していること

③ 女性の健康上の特性への配慮に関する研修その他の女性の健康上の特性への配慮に関する労働者の理解を促進するための取組を実施していること

④ 労働者からの女性の健康上の特性への配慮に関する業務を担当する者を選任し、労働者からの女性の健康上の特性に関する相談に応じさせる措置を講ずるとともに、労働者に周知させるための措置を講じていること

職場における女性の健康支援【望ましい取組】

女性の活躍の推進は、女性の健康上の特性に留意して行われるべき旨が法律で明確化されました。併せて、企業の皆さまが、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定する際に、職場における女性の健康支援に資する取組を盛り込むことを促進するため、事業主行動計画策定指針を改正しました。

一般事業主行動計画の策定に当たっては、男女の性差を踏まえ、特に職場における女性の健康上の特性に係る取組が行われることが望ましいものです。

一方、健康に関してはプライバシー保護が特に求められることに留意してください。

なお、性別を問わず使いやすい特別休暇制度の整備及び職場全体の働き方改革等、女性だけでなく労働者全体を対象として取り組むことも有効です。

出展：厚生労働省

こうした取組を進めるとともに、前ページで紹介した「えるぼしプラス」認定の取得にも積極的にチャレンジしてください。