【【10月施行】ハラスメント防止措置義務化に関連するQ＆Aが公開】

(答)

事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（以下「カスハラ防止指針」という。）において、「今後商品の購入やサービスの利用等をする可能性がある潜在的な顧客」も顧客等に含まれる旨を示しているとおり、まだ商品を購入しておらず、契約関係が発生していない者からの言動も、職場におけるカスタマーハラスメントの３つの要素^（※）を全て満たす場合には、カスタマーハラスメントに該当する。

(答)

カスハラ防止指針において、顧客等の例として「施設の近隣住民」を示しているとおり、今後、顧客になることが想定されるか否かを問わず、施設の近隣に住む者からの言動も、カスタマーハラスメントの３つの要素^（※）を全て満たす場合には、カスタマーハラスメントに該当する。

(答)

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（以下「パワハラ防止指針」という。）２(4)では、優越的な関係を背景とした言動の例として、「同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるもの」や「同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの」等を示しているとおり、同僚や部下からの言動であっても、優越的な関係を背景とした言動に該当し得る。

(答)

• パワハラ防止指針２(5)では、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動について、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指すとしており、例えば、以下のもの等が含まれることとしている。
  • 業務上明らかに必要性のない言動
  • 業務の目的を大きく逸脱した言動
  • 業務を遂行するための手段として不適当な言動
  • 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
• この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当である。
• また、その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要である。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然職場におけるパワーハラスメントに当たり得る。

(答)

• 労働者の就業環境が害されたかどうかの判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。
• なお、当該言動の頻度や継続性は考慮するが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合は、１回の言動でも、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じ、就業環境を害する場合があり得る。

(答)

• 採用内定により労働契約が成立したと認められる場合^（※）には、採用内定者については、男女雇用機会均等法第11条第１項の雇用管理上の措置や同条第２項の相談等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止の対象となるものであることから、事業主が雇用管理上の措置を講ずるに当たっては、事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（以下「セクハラ防止指針」という。）に則った対応を行う必要がある。
  

  ▼セクハラ防止指針
  https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001701366.pdf

• その際、特に採用内定者が学生である場合には、求職者等と同様に、入社に至るまでの期間に、内定者向けの説明会、懇親会等への参加が必要になる場合があることや、大学のキャリアセンター等の相談窓口に対して相談を行う可能性があることなどが想定されるため、事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（以下「求職者等セクハラ防止指針」という。）の内容も参考にすることが望ましい。
• また、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合に当たらなければ、当該内定者は求職者等に該当することから、求職者等セクハラ防止指針に基づく措置を講ずる必要がある。

※

採用内定者に関して、裁判例では、採用内定の法的性質は事案により異なるとしつつ、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていない事案において、採用内定通知により、始期付きの解約権を留保した労働契約が成立するとしている。

(答)

• 「求職者等」とは、当該事業主に雇用されようとし、その意思を表示している「求職者」に加え、当該事業主が行う労働者の採用に資する活動に参加する者や、教育実習、看護実習等の実習を受ける者のことである。
• 「労働者の採用に資する活動に参加する者」とは、事業主が行う就職説明会、インターンシップ、ＯＢ・ＯＧ訪問（事業主の雇用する労働者への訪問をいう。以下同じ。）などの活動に参加している者を指す。
• 一方、授業の一環としての社会科見学や企業を招いた講演会等の専ら教育を目的として行われるものに参加する者は、「労働者の採用に資する活動に参加する者」には含まれず、これらの者は「求職者等」には該当しない。

(答)

• 求職活動等とは、求職者が行う求職活動や求職者に類する者が行う職業の選択に資する活動を指し、例えば以下のものが含まれる。
  • 企業の採用面接への参加
  • 企業の就職説明会への参加
  • ＯＢ・ＯＧ訪問
  • インターンシップへの参加
  • 教育実習、看護実習等の実習の受講
• 求職活動等には、事業主が雇用する労働者が通常就業している場所で行われるものに限らず、ＯＢ・ＯＧ訪問を行うための飲食店、就職説明会を行うための貸し会議室や学校のキャンパス等で行われるものも含まれ、また、懇親の場等であっても、実質上事業主の採用に資する活動や、教育実習、看護実習その他の実習の延長と考えられる場面で行われるものも含まれる。
• 求職活動等に該当するかの判断に当たっては、労働者の職務との関連性、求職活動等との関連性、労働者と求職者等との関係性、参加者、参加や対応が強制的か任意か等を考慮する必要がある。

(答)

• 「性的な言動」を行う者は、労働者を雇用する事業主や役員、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得る。
• そのため、取引先の社員が行う「性的な言動」により、自社の雇用する労働者の就業環境が害される場合には、セクシュアルハラスメントに該当する。

(答)

セクハラ防止指針２(1)に規定しているとおり、セクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれる。また、当該被害者の性的指向又はジェンダーアイデンティティにも関わらない。

※

求職者等セクハラ防止指針２(1)においても同様の内容を規定。

(答)

• 各ハラスメント防止指針における「相談窓口」とは、事業主が労働者や求職者等からの相談に対し、適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備の一環として、あらかじめ定めるべき、相談への対応のための窓口を指す。
• 各ハラスメント防止指針においては、「相談窓口」をあらかじめ定めていると認められる例の一つとして、「相談に対応する担当者」をあらかじめ定めていることを挙げている。
• なお、「相談窓口」をあらかじめ定めていると認められる例として、外部の機関に相談への対応を委託することも挙げている。

(答)

• 労働施策総合推進法の規定に基づく調停において、調停のために必要があると認めるときに、出頭を求めることが可能とされる参考人には、関係当事者である労働者が雇用されている事業所に過去に雇用されていた者、同一の事業所で就業する派遣労働者に加え、カスタマーハラスメントに係る紛争においては、顧客等も含まれる。
• また、男女雇用機会均等法の規定に基づく調停^（※）において、調停のために必要があると認めるときに、出頭を求めることが可能とされる参考人には、関係当事者である労働者が雇用されている事業場に過去に雇用されていた者や同一の事業場で就業する派遣労働者に加え、求職者等も含まれる。

※

男女雇用機会均等法の規定に基づく調停については、労働者の募集及び採用に係るものは除かれるものであることから、求職者等に対するセクシュアルハラスメントに係る紛争も求職者等は同様に除かれる。